التعاقب الوظيفي - An Overview

التعاقب الوظيفي - An Overview

Blog Article

ابحث عن الأشخاص الذين يمكنهم تنمية الآخرين ، وإكمال المهام ، واتخاذ الإجراءات اللازمة لتعزيز مهمة الشركة والقيادة بشكل جيد.

ربما يعرفون بعض موظفيك أفضل منك ، حتى يتمكنوا من تقديم المشورة بشأن المتقدمين الذين لديهم أكبر فرصة للنجاح.

إذا كان هناك احتمال رائع في الظل ويعتقد أنه قد يجد عرضا أفضل في مكان آخر ، فقد يقفز من السفينة.

النجاح في المناصب الأخرى التي تم شغلها (داخل الشركة أو خارجها)

مزوّد خدمة معتمد من وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية

ضع في اعتبارك إستراتيجيتك التنظيمية واحتياجاتك للموارد المستقبلية

تقييم المواهب الخارجية: في حين أن تطوير المواهب الداخلية أمر بالغ الأهمية ، قم أيضا بتقييم مجموعات المواهب الخارجية للتأكد من أن لديك خطة احتياطية والوصول إلى المرشحين الخارجيين إذا لزم الأمر.

على الرغم من تعدد فوائد ومزايا التعاقب الوظيفي؛ إلا أن لهذا النهج مجموعة من العيوب نبرزها فيما يلي:

سمح فهم نقاط القوة لدى مواهبها وتوفير خط الإمداد بالمواهب بوضع خطط قوية للتعاقب الوظيفي استمرت لسنوات متعددة

يتكون تخطيط التعاقب الوظيفي من عدة مكونات رئيسية تساهم في نجاح هذه العملية على المدى الطويل، وتشمل تلك المكونات ما يلي:

وهذا يعني الحكم على الناس بناء على مهاراتهم ومعرفتهم تعرّف على المزيد وقدرتهم على معرفة ما إذا كانوا مستعدين ليكونوا قادة في المستقبل.

بناء مجموعة مواهب قوية عن طريق تعيين الإمكانات العالية المحتملة للأدوار الرئيسية جنبًا إلى جنب مع الاستعداد (الفترة الزمنية المقترحة اللازمة لهم ليكونوا مستعدين لتولي الدور المحدد)

لن يتم شغل الدور أبدا إذا تم اختيار شخصين أو ثلاثة لكل منصب مفتوح.

دون وجود خطة تعاقب وظيفي واضحة، تنشب الصراعات بين الموظفين على المنصب القيادي بعد رحيل أحد قادة المؤسسة، مما يؤدي إلى وجود اضطراب في الهيكل التنظيمي وخلق بيئة عمل سلبية ينتج عنها نقص الإنتاجية وارتفاع معدل الدوران الوظيفي.